採用内定

2024年4月16日 2024年6月21日

弁護士松村譲

企業が労働者（特に正社員）を採用する際には、採用について内々定、内定等の決定を行います。

本記事では、内々定や内定について解説をします。

採用内定とは

採用内定を出すことによって、労働者と使用者との間に、始期を定め、始期までの間採用内定取消事由に基づく解約権を使用者に留保した労働契約が成立したことになります。

つまり、採用内定を出した時点で、始期と、始期までの解約権を会社が有するという条件付きの労働契約（始期付解約留保付労働契約）が成立することになります。

この点について、企業が、求職者に対して、採用内定を出した場合に、どのような法的な効果があるかについて判示した最高裁判決があります。

大日本印刷事件（最高裁判所第二小法廷昭和５４年７月２０日判決）では、

採用内定の法的性質について、

①企業からの募集→申し込みの誘引

②求職者の応募→労働契約の申込み

③採用内定通知→労働契約の申込みに対する承諾

であると解釈し、

求職者と使用者との間に、就労の始期を大学卒業直後とし、それまでの間に誓約書記載の採用内定取消事由に基づく解約権を留保した労働契約が成立したと解釈しました。

この判例は参考になると思います。

※同判決の判示内容

「本件採用内定通知のほかには労働契約締結のための特段の意思表示をすることが予定されていなかつたことを考慮するとき、上告人からの募集（申込みの誘引）に対し、被上告人が応募したのは、労働契約の申込みであり、これに対する上告人からの採用内定通知は、右申込みに対する承諾であつて、被上告人の本件誓約書の提出とあいまつて、これにより、被上告人と上告人との間に、被上告人の就労の始期を昭和四四年大学卒業直後とし、それまでの間、本件誓約書記載の五項目の採用内定取消事由に基づく解約権を留保した労働契約が成立した」

内々定とは

内々定とは、採用内定とは異なり、採用内定の前に採用の意思を通知するものです。そのため、内々定を通知しても、始期付解約権留保付労働契約が成立しているとは言えません。

この点について、例えば、コーセーアールイー採用内定取消事件（福岡高等裁判所平成23年2月16日判決）では、次のように判示しています。

「内定までの間、企業が企業が新卒者をできるだけ囲い込んで，他の企業に流れることを防ごうとする事実上の活動の域を出るものではない」

そのため、始期付解約権留保付労働契約が成立していない。としています。

※判示内容の抜粋

「本件内々定は，内定（労働契約に関する確定的な意思の合致があること）とは明らかにその性質を異にするものであって，内定までの間，企業が新卒者をできるだけ囲い込んで，他の企業に流れることを防ごうとする事実上の活動の域を出るものではないというべきである。したがって，控訴人が確定的な採用の意思表示（被控訴人の申込みに対する承諾の意思表示）をしたと解することはできず，また，被控訴人は，これを十分に認識していたといえるから，控訴人及び被控訴人が本件内々定によって労働契約の確定的な拘束関係に入ったとの意識に至っていないことが明らかといえる。本件において，被控訴人主張の始期付解約権留保付労働契約が成立したとはいえない。」
コーセーアールイー採用内定取消事件（福岡高等裁判所平成23年2月16日判決）

内定の取消

内定は、始期付解約権留保付労働契約であることから、内定の取消は、使用者が一方的に労働契約の解消をするものということになり「解雇」と評価されます。そのため、労働契約法１６条の適用を受けます。

したがって、内定の取消が客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効となります。

では、どのような場合に採用内定の取消が可能なのかという点ですが、この点について、前述の大日本印刷事件（最高裁判所第二小法廷昭和５４年７月２０日判決）には次のような判示があり、参考になります。

「採用内定の取消事由は、採用内定当時知ることができず、また知ることが期待できないような事実であつて、これを理由として採用内定を取消すことが解約権留保の趣旨、目的に照らして客観的に合理的と認められ社会通念上相当として是認することができるものに限られると解するのが相当」
大日本印刷事件（最高裁判所第二小法廷昭和５４年７月２０日判決）

したがって、この裁判例によれば、採用内定当時知ることが期待できた内容を理由として内定取消をすることはできないと解釈されます。

また、大日本印刷事件では、

求職者が、『グルーミーな印象なので当初から不適格と思われたが、それを打ち消す材料が出るかも知れないので採用内定としておいたところ、そのような材料が出なかつた。」というのであるが、グルーミーな印象であることは当初からわかつていたことであるから、上告人としてはその段階で調査を尽くせば、従業員としての適格性の有無を判断することができたのに、不適格と思いながら採用を内定し、その後右不適格性を打ち消す材料が出なかつたので内定を取り消すということは、解約権留保の趣旨、目的に照らして社会通念上相当として是認することができず、解約権の濫用』であるとされています。

使用者が内定の取消を行う際には、採用内定当時に知ることが期待できた内容を理由としていないか、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められるかを総合的に判断して、取消の検討を行う必要があると考えられます。

「第１６条　解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」

労働契約法

内々定の取消

内々定によって、労働契約は成立していませんので、内々定の取消は労働契約の解消をする「解雇」にはあたりません。

そのため、内定の取消と比べて広く取消が認められることになります。

もっとも、どのような場合でも、内々定の取消が適法であるとされるわけではありません。

この点について、前述のコーセーアールイー採用内定取消事件（福岡高等裁判所平成23年2月16日判決）では、

内々定によって、始期付解約権留保付労働契約が成立したとはいえないものの、契約締結に至る過程は契約上の信義則の適用を受けるとしました。

そして、社内上層部では採用の見直しの検討を行っていたにもかかわらず、人事担当者が内々定者に内定通知の交付日を調整する連絡を行い、その連絡の５日後、内定通知書交付のわずか２日前に内々定取消を行った事案において、信義則に反する不法行為があったとして２２万円余の慰謝料が認められています。

この事案では、内々定取消にあたって、求職者に対して契約締結に至る過程において、企業が誠実さを欠くと判断されています。

つまり、この裁判例では、企業は、採用見直しの可能性があるのであれば、人事担当者にその旨連絡し、内々定者への対応について遺漏が無いよう期すべきところ、人事担当者に告知しなかったため、人事担当者が採用内定をすることを前提とする連絡を内々定者に対して行ってしまったこと、内々定取消に突然方向転換した理由等について丁寧に内々定者に説明しなかったことが問題とされました。内々定の取消を行う際にも、企業には内々定者への誠意を持った対応が求められたという点で、参考になると思います。

内々定の取消を行う際には、内々定者の立場を考慮して、真摯かつ丁寧な説明を行う姿勢をもって対応をすることをお勧めいたします。

この記事の執筆者

弁護士松村譲（埼玉弁護士会所属）

２００９年弁護士登録。埼玉県内法律事務所にてアソシエイト弁護士を経験後２０１０年はるか法律事務所に入所。労務を含む企業法務全般や一般民事事件の解決に従事。特に労働事件の取り扱い経験が多い。埼玉弁護士会では労働問題対策委員会委員長を務めた。また、２０１５年から２０２０年まで駒澤大学法学部非常勤講師を務めた。２０１９年東証一部上場企業の企業内弁護士となり、企業法務に従事した後、２０２３年はるか法律事務所に復帰し、現在、企業が抱える法律問題（労働法務その他）等の解決に日々尽力している。

電話番号　０４８－６４８－１１１１