就業規則

2024年4月11日 2024年4月19日

弁護士松村譲

本記事では、「就業規則」について解説をいたします。

就業規則作成は義務？

常時１０人以上の労働者を使用する事業場あれば、就業規則を作成する義務があります。

※労働基準法第８９条「常時十人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。」

もし就業規則の作成義務があるのに作成を怠った場合、届け出をしなかった場合には、労働基準法では３０万円以下の罰金刑が法定されています（労働基準法第１２０条第１号）。

「常時」使用するという意味は、常態として１０人以上使用しているかどうかということになります。繁忙期に一時的に１０人以上使用するという場合は含みません。

常時１０人以上使用しているかということは、企業単位ではなく事業場単位で判断されるので、要注意です。

１０人以上使用しているという労働者の人数には、正社員のみではなく、パートタイマ―や有期雇用の契約社員等も含みます。

もっとも、派遣労働者を受け入れている場合に、その派遣労働者は含みません。

事業場は原則として、場所的観念によって判断される概念です。

経営上一体となる工場や支店等を総合した全事業を意味するものではありません。
そのため、独立した工場や支店、営業所等があれば、それぞれが一つの事業場として判断されることになります。

就業規則の法的な効力

①労働契約の契約内容を補充する効力

　使用者と労働者が労働契約を締結する場合に、就業規則で定められた労働条件が労働契約の内容となります。

　ただし、労働契約と就業規則の内容に違いがあれば、就業規則よりも労働契約で定められた労働条件が労働者にとって好条件であれば、労働契約が優先します。

※労働契約法７条　「労働者及び使用者が労働契約を締結する場合において、使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合には、労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件によるものとする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の内容と異なる労働条件を合意していた部分については、第１２条に該当する場合を除き、この限りでない。」

②　最低基準としての効力

　就業規則は、労働契約との関係では、就業規則に定める労働条件に達しない労働条件を労働者と使用者が合意（労働契約）しても、その部分については無効となります。

　無効となった部分の労働条件は、就業規則が定める基準によることになります（労働契約法１２条）

※労働契約法第１２条　「就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については、無効とする。この場合において、無効となった部分は、就業規則で定める基準による。」

③　不利益変更を行う効力

　労働契約の内容を変更する場合には、使用者と労働者が合意により行うのが原則です（労働契約法８条）。

　この例外として、使用者による就業規則の一方的な変更によっても労働条件が変更できる場合があります。

　労働契約法１０条に定められており、変更後の就業規則を周知すること、就業規則の変更が合理的なものであることを要件として、労働条件を変更後の就業規則に定める労働条件によるものとしています。

※労働契約法第８条　「労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる。」
※労働契約法第９条　「使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。ただし、次条の場合は、この限りでない。」

※労働契約法第１０条　「使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の変更によっては変更されない労働条件として合意していた部分については、第１２条に該当する場合を除き、この限りでない。」

就業規則の記載事項

では、就業規則には何を記載しなければならないのでしょうか。

記載事項には、就業規則に必ず記載しなければならない事項（絶対的記載事項）と制度を定めた場合には記載をしなければならない事項（相対的記載事項）、これら以外の事項（任意的記載事項）があります。

１　絶対的記載事項

（１）労働時間関係
始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を２組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項
（２）賃金関係
賃金の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
（３）退職関係
退職に関する事項（解雇の事由を含みます。）

２　相対的記載事項

（１）退職手当関係　適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項
（２）臨時の賃金等(退職手当を除きます。)及び最低賃金額に関する事項
（３）労働者に食費、作業用品その他の負担をさせることに関する事項

（４）安全及び衛生に関する事項

（５）職業訓練に関する事項
（６）災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項
（７）表彰及び制裁の種類及び程度に関する事項
（８）その他
　　事業場の労働者すべてに適用されるルールに関する事項

使用者が、就業規則を作成する際、変更する際には、事業場の労働者の意見を聴取する必要があります。

具体的には、事業場の労働者の過半数で組織する労働組合があれば、その労働組合に意見聴取します。

このような労働組合がなければ、労働者の過半数を代表する者の意見を聴取します。

※労働基準法第９０条

①　使用者は、就業規則の作成又は変更について、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければならない。
②　使用者は、前条の規定により届出をなすについて、前項の意見を記した書面を添付しなければならない。

※労働者の過半数を代表する者の選出については、労働基準法規則第６条の２第１項に定めがあり、

過半数代表者は、

①管理監督者ではないこと
②法に規定する協定等をする者を選出することを明らかにして実施される投票、挙手等の方法による手続により選出された者であつて、使用者の意向に基づき選出されたものでないこと。

が必要とされています。

就業規則の届け出

就業規則に労働者からの意見書を添付して、事業場を所管する労働基準監督署に届け出することになります。

※労働基準法第９０条第２項
「使用者は、前条の規定により届出をなすについて、前項の意見を記した書面を添付しなければならない。」

※労働基準法第４９条第１項

「使用者は、常時十人以上の労働者を使用するに至つた場合においては、遅滞なく、法第八十九条の規定による就業規則の届出を所轄労働基準監督署長にしなければならない。」

この記事の執筆者

弁護士松村譲（埼玉弁護士会所属）

２００９年弁護士登録。埼玉県内法律事務所にてアソシエイト弁護士を経験後２０１０年はるか法律事務所に入所。労務を含む企業法務全般や一般民事事件の解決に従事。特に労働事件の取り扱い経験が多い。埼玉弁護士会では労働問題対策委員会委員長を務めた。また、２０１５年から２０２０年まで駒澤大学法学部非常勤講師を務めた。２０１９年東証一部上場企業の企業内弁護士となり、企業法務に従事した後、２０２３年はるか法律事務所に復帰し、現在、企業が抱える法律問題（労働法務その他）等の解決に日々尽力している。

電話番号　０４８－６４８－１１１１