労働条件明示事項についての規則改正（２０２４年施行）

2024年4月3日 2024年6月4日

弁護士松村譲

２０２４年４月１日に労働基準法規則の改正が施行されました。

規則の改正により、雇い入れ時等に労働者に明示する労働条件明示事項が追加されましたので、解説します。

新しい労働条件追加事項

労働基準法規則の改正により追加された労働条件明示事項は、

①「就業場所・業務の変更の範囲」

②「更新上限（通算契約期間または更新回数の上限）の有無と内容」

③「無期転換を申し込むことができる旨（無期転換申込機会）、無期転換後の労働条件の明示」

の３点です。

新たな労働条件明示事項の概要

①すべての労働者を対象とするものとしては、「就業場所・業務の変更の範囲」が労働条件明示事項に追加されました。

②有期労働契約の締結時と更新時には、「更新上限（通算契約期間または更新回数の上限）の有無と内容」を明示する義務があります。

また、最初の労働契約の締結より後に更新上限を新設または短縮する場合は、その理由を労働者にあらかじめ理由を説明する義務があります。もっとも、この理由の説明により、有期契約労働者が納得することまで求められているわけではありません。

③有期雇用労働者について「無期転換申込権」が発生する更新のタイミングごとに、無期転換を申し込むことができる旨（無期転換申込機会）、無期転換後の労働条件の明示が必要になります。

なお、無期転換後の労働条件を決定するにあたって、他の正社員・無期雇用フルタイム労働者とのバランスを考慮した事項の説明に努めることとされ、努力義務を負っています。

留意点

厚生労働省が示すQ＆Aからは次の点等が明らかにされています。

①２０２４年４月１日以前から雇用されている労働者に対して、改めて労働条件を明示する必要はありません。新たに追加された明示事項は、令和６年４月１日以降に締結される労働契約について適用されます。有期契約労働者については、契約の更新は新たな労働契約の締結であるため、令和６年４月１日以降の契約更新の際には、新たなルールに則った労働条件の明示が必要になります。

②労基法 15 条の労働条件明示は、労働契約の締結に際し行うものであることから、令和６年３月以前に契約の締結を行う場合には、契約の始まりの時期が令和６年４月１日以降であっても、改正前のルールが適用され、新たな明示ルールに基づく明示は不要とされています。

まとめ

以上解説しましたとおり、２０２４年４月１日からは、労働契約を行う際には、新たな労働条件明示事項を明示する義務がありますので、ご注意ください。

この記事の執筆者

弁護士松村譲（埼玉弁護士会所属）

２００９年弁護士登録。埼玉県内法律事務所にてアソシエイト弁護士を経験後２０１０年はるか法律事務所に入所。労務を含む企業法務全般や一般民事事件の解決に従事。特に労働事件の取り扱い経験が多い。埼玉弁護士会では労働問題対策委員会委員長を務めた。また、２０１５年から２０２０年まで駒澤大学法学部非常勤講師を務めた。２０１９年東証一部上場企業の企業内弁護士となり、企業法務に従事した後、２０２３年はるか法律事務所に復帰し、現在、個人や企業が抱える法律問題（労働法務その他）等の解決に日々尽力している。

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